绩效管理是很多企业家头疼的事情之一，代表了企业对员工的期望，是企业管理员工的重要工具。然而，并不是所有企业家都知道如何科学做绩效。

激励做到位了，组织能够自裂变、自驱动、自运转。今天，我们聊聊企业绩效机制设计的心法与做法。

科学做绩效心法一、绩效是加工资，而不是扣工资

绩效包含两大核心：①责任②目标。意思是员工在承担应有的岗位责任基础上，达成一定目标进而获得相应的回报。责任是基础，是保障指标而不是扣分指标；目标是终点，是激励指标而不是压力指标。

科学做绩效心法二、不要为了考核而考核

绩效管理的目标不是为了算工资，或为了考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。绩效考核同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可。

绩效管理的六大步骤

完整的绩效管理有六大步骤：目标、分工、路径、赋能、激励、管控。篇幅有限，我们以其中两个步骤：目标、激励为例。

目标：目标=考核=利益。所有管理，本质上都是对目标的管理，一定程度上，企业对目标的管理甚至优于对绩效的管理，脱离了目标的绩效管理等于空中楼阁。

那么企业如何设定科学合理的目标呢？一般而言，目标的制定需要遵循Smart原则：

具体的：拒绝模棱两可

可衡量的：拒绝标准不清

可实现的：拒绝不切实际

相关的：拒绝漫无边际

有时间限制的：拒绝无限拖延

激励：绩效管理离不开激励机制的设计：正激励+负激励，正激励是奖励，负激励是惩罚。激励做到位了，组织能够自裂变、自驱动、自运转。激励机制两大原则：

①及时性：今天能激励的，绝不拖到明天，当月能激励的，绝不拖到下个月，今年能激励的，绝不拖到下一年。

②挑战性：昨天最好的表现，是今天最低的要求。很多企业的绩效体系一旦确立，几乎是常年不变：去年目标是完成1000万，今年又是1000万，明年还是1000万。有老板说：不敢加呀，加了怕高管完不成撂挑子，又怕员工吃不消招不来人——目标没突破，年年一个样，这样的绩效机制很有问题。

正确的做法是采用“跳远制”而不是“跳高制”。跳高制指的是目标固定，完成了有奖励，完不成没有奖励，只有“完成”和“没完成”两种结果；而跳远制指的是把目标分为多个层级，不同层级有相应奖励，完成的目标越高奖励越丰厚。这样一来，员工就能够自动自发为达成更高的目标而努力奋斗。